Das Wesen von Veränderungen

Den folgenden Beitrag habe ich für das renommierte Coaching- und Traininginstitut V.I.E.L. in Hamburg geschrieben. 

Im Kern des Essays geht es um die Fragen,

  • was Veränderungen eigentlich sind und warum wir Menschen uns bei Veränderungen so verhalten wie wir es tun
  • wie wir zu einem besseren Umgang mit Veränderungen kommen 
  • welche Bedeutung Sinnempfinden im Zuge von Veränderungen hat
  • warum Nachhaltigkeit essentiell für den Umgang mit Veränderungen ist.


Den Beitrag veröffentliche ich in Form einer 4-teiligen Serie auf dieser Site.  


Viel Freude und hoffentlich auch die eine oder andere Erkenntnis beim Lesen.

Teil 1: 

Warum wir auf Veränderungen so reagieren wie wir es tun

„Warum tun wir uns eigentlich mit Veränderungen so schwer?" „Und was können wir tun, um besser mit Veränderungen umzugehen?“ 

Diese Fragen tauchen sehr häufig im beruflichen Kontext auf, lassen sich aber ebenso auf das Privatleben übertragen. Gerade in Zeiten von Corona stehen wir vor enormen Veränderungen … und damit aus meiner Sicht auch vor großen Chancen. Wie verhält es sich nun also mit dem „Wesen von Veränderungen“? 

Um diese Frage zu beantworten, möchte ich mit Ihnen ein Gedankenexperiment machen. Stellen Sie sich folgende Situation vor, die jede/r von uns so oder ähnlich schon erlebt hat: Sie möchten wie jeden Morgen mit dem Auto zur Arbeit fahren und stellen fest … aus irgendwelchen Gründen liegt der Autoschlüssel nicht dort, wo er sonst immer liegt. Was machen Sie? 

Nun, die allermeisten von uns fangen an, den Schlüssel zu suchen in der Hoffnung, dass sie ihn finden und damit im gewohnten – unveränderten – Trott weitermachen können. 

Aber warum ist das so? Warum lassen wir nicht den Schlüssel Schlüssel sein und schnappen uns je nach Entfernung zum Arbeitsplatz das Fahrrad, den Bus oder die Bahn? Das wäre doch genauso denkbar. Und mancher würde vielleicht sogar feststellen, dass das Fahrrad, die Bahn oder der Bus die für sie oder ihn besseren Alternativen sind. 

Der Grund liegt in folgendem: Wir Menschen versuchen in aller Regel erstmal im gewohnten Trott zu bleiben, denn dieser ist uns bekannt. Warum wir so am Bestehenden hängen, möchte ich Ihnen an folgendem Beispiel näherbringen (in Anlehnung an Daniel Kahnemann: Schnelles Denken, langsames Denken): 

Angenommen Sie haben ein Gesamtguthaben von 10.000€. Ich komme jetzt auf Sie zu und biete Ihnen folgendes an: Wir werfen eine Münze. Wenn Kopf gewinnt, gebe ich Ihnen 8.000 €. Wenn hingegen Zahl gewinnt, bekomme ich von Ihnen 8.000 €. Mit anderen Worten: Wenn Sie gewinnen, haben Sie danach ein Gesamtguthaben von 18.000 €. Wenn ich gewinne, schrumpft Ihr Gesamtguthaben auf 2.000 €. Die Wahrscheinlichkeit liegt bei 50%, dass Sie gewinnen. Sie liegt aber auch bei 50%, dass Sie verlieren. Wofür entscheiden Sie sich? Gehen Sie auf mein Angebot ein? 

Rational betrachtet müssten in einer repräsentativen Umfrage 50% der Menschen das Angebot annehmen und 50% das Angebot ablehnen. Dem ist aber nicht so. Die allermeisten Menschen entscheiden sich gegen die Annahme des Angebotes und damit für die Beibehaltung des Status Quo, obwohl die Chance zu gewinnen genauso hoch ist wie das Risiko zu verlieren.  

Warum ist das so? Der Grund ist ganz simpel: Gefühlt hat der potenzielle Verlust ein höheres Gewicht als der potenzielle Gewinn, obwohl wie gesagt die objektiven Eintrittswahrscheinlichkeiten identisch sind. Dieses Phänomen nennt man Verlustaversion. 

Verlustaversion meint: Menschen stehen Veränderungen i. d. R. erstmal skeptisch gegenüber, wenn es ein Verlustrisiko gibt. Hintergrund hierfür ist, dass jeder Mensch seit Urzeiten ein ausgeprägtes Sicherheitsbedürfnis hat. „Safety first“ lautet grundsätzlich die Devise. Erst wenn die Chance eines potenziellen Gewinns mindestens um das 1,5-fache höher ist als der potenzielle Verlust, beginnen Menschen über das Verlassen ihrer Komfortzone nachzudenken. 

Das können Sie an sich selber feststellen: Angenommen, ich würde Ihnen statt der 8.000 € jetzt 16.000 € geben wenn Sie gewinnen und Sie müssten mir hingegen weiterhin „nur“ 8.000 € geben wenn Sie verlieren. Wie würden Sie sich jetzt entscheiden? 

Mancher von Ihnen würde auf das Angebot eingehen. Zumindest denkt man sicherlich stärker über das Angebot nach als in der ersten Variante. 

Was zeigt uns das? Nun ja, Menschen verlassen nur mit ausreichendem Anreiz ihre Denkmuster und damit ihre Komfortzone, obwohl sie gar nicht wissen können, ob es außerhalb des Bekannten nicht in Wirklichkeit schöner ist. 

Ich möchte Sie dazu einladen, Veränderungen und den damit verbundenen Chancen auf neue schöne Erfahrungen optimistisch gegenüber zu stehen. Es lohnt sich! 

Was es dafür bedarf? Das stelle ich Ihnen in Teil 2 der Serie vor, den ich am 11.01. wieder hier veröffentlichen werde.

Teil 2: 

Wie wir zu einem besseren Umgang mit Veränderungen kommen

Nachdem es in Teil 1  der Serie (s. u. auf dieser Site)  um die Frage ging, warum wir auf Veränderungen so reagieren wie wir es üblicherweise tun, möchte ich Ihnen in Teil 2 Impulse zur Beantwortung der Frage geben, was es braucht, um mit Veränderungen gut umzugehen.

Also, was bedarf es dafür? Nun, vor allem die Offenheit, aus bestehenden Denkstrukturen auszubrechen und damit auch gedanklich offen für Neues zu sein.

Hierzu ein kleines Beispiel. Wenn Sie Lust haben, machen Sie mit. Überfliegen Sie (bitte wirklich nur überfliegen) den folgenden Satz:

+++
Die Taube
auf dem
den Dach
+++

Was haben Sie gelesen?

Wenn Sie den Satz wirklich nur überflogen haben, werden Sie folgendes gelesen haben: „Die Taube auf dem Dach“.

Tatsächlich steht da aber etwas anderes: Es stehen dort zunächst drei Pluszeichen. Es folgt „Die Taube auf dem den Dach“. Und dann kommen wieder drei Pluszeichen. 

Das Beispiel zeigt, dass wir nur einen Teil unserer Umwelt bewusst wahrnehmen und zwar den, den wir aufgrund unserer Denkstruktur bereits kennen. Wir müssen uns anstrengen und damit zusätzliche Energie aufwenden, wenn wir mehr als „das Übliche“ sehen wollen. Der Mensch ist aber so angelegt, dass er möglichst energieschonend agiert. Das bedeutet, dass wir uns bewusst „aufraffen“ müssen, um mehr zu sehen als das, was wir eh schon kennen. 

Was bedeutet das im Hinblick auf Veränderungen? Wenn sich Rahmenbedingungen ändern und alte Erfolgsrezepte an ihre Grenzen stoßen, bedarf es einer zusätzlichen Kraftanstrengung, um neue Lösungsansätze zu entdecken. In diesem Beispiel mit der Taube auf dem Dach ist es noch recht einfach: 

Wenn wir - bildhaft gesprochen - für ein erfolgreiches Meistern der veränderten Situation beispielsweise mehr Pluszeichen benötigen, sind diese bereits vorhanden. Wir müssen sie nur sehen. Systemisch ausgedrückt: Unser bestehendes System stellt die Ressourcen schon bereit. Wir müssen sie „nur“ erkennen und anzapfen. 

Dieses noch theoretische Beispiel erleben Sie in der Praxis am laufenden Band: Angefangen mit dem Autoschlüssel-Beispiel aus Teil 1 (s. u.), bei dem die Pluszeichen beispielsweise für das Fahrrad stehen. Weiter geht es etwa am Arbeitsplatz, wo z.B. die Bürofläche zu knapp wird: Dann kann das Wörtchen „den“ vielleicht der leerstehende Konferenzraum von gegenüber sein. Und so können Sie die Liste unendlich weiterführen. Das Muster lautet immer wieder: Die Ressourcen zur Lösung des Problems sind schon vorhanden. Man muss sie nur sehen. 

Es gibt aber noch eine zweite, komplexere Variante, die sich im Umgang mit Veränderungen stellt. Auch hierzu eine kleine Demonstration, die Ihnen die Mechanik verdeutlicht: 

Nehmen Sie sich ein Blatt Papier und malen Sie darauf 9 Punkte im 3 x 3 Schema (3 Punkte in einer Reihe und das 3x untereinander). Schaffen Sie es, die Punkte innerhalb von 20 Sekunden wie beim „Haus vom Nikolaus“ ohne Absetzen mit vier Linien zu verbinden? Versuchen Sie es!

Und, hat’s geklappt? Wenn nicht, grämen Sie sich nicht, denn das geht überhaupt nicht! Die Aufgabe ist nur mit einer „Systemveränderung“ lösbar: Die Punkte kann man nur dann in der geforderten Variante verbinden, wenn man den Bezugsrahmen vergrößert. Das geht so, in dem man das Schema um 2 Punkte erweitert: ein zusätzlicher Punkt kommt unter die ganz linke "Spalte" der 3 Punkte. Ein zweiter Punkt kommt rechts neben die oberste Zeile der 3 Punkte. Dann lassen sich die Punkte ohne Absetzen mit 4 Linien verbinden.

Hier zeigt sich folgendes: Manch veränderte Rahmenbedingungen führen dazu, dass sich die Herausforderungen nicht mit bestehenden Ressourcen lösen lassen! Dann muss das System als solches verändert werden. In diesem Beispiel  benötigt man zusätzliche Ressourcen, um das Problem zu lösen. 

Auch das erleben wir in der Realität häufig: Die zusätzlichen zwei Punkte stehen zum Beispiel für die externen Berater, die in ein Unternehmen kommen. Oder es sind neue innovative Produkte, die das Unternehmen auf den Markt bringt. Das sehen wir in Form von E-Autos gerade in der Automobilindustrie. Oder, oder, oder. 

Bei anstehenden Veränderungen gibt es also grundsätzlich 2 Lösungsmöglichkeiten: Entweder liegt die Lösung der Herausforderungen im bestehenden System und wir müssen die dafür notwendige Ressource „nur“ erkennen. Oder die Herausforderung lässt sich mit den bestehenden Ressourcen nicht bestehen, so dass wir das System als solches verändern müssen. Das kann wie in diesem Beispiel eine Erweiterung sein, es kann aber auch eine Verkleinerung sein, wie wir es in Unternehmen im Zuge von Arbeitsplatzabbau durch Restrukturierungen erleben. 

Einfach so weitermachen wie bisher ist bei Veränderungen übrigens selten eine gute Lösung. In der Regel verschiebt diese Strategie die Problemlösung unter dann schärferen Bedingungen nur in die Zukunft. Aufgehoben wird sie dadurch nicht.

Für alle geschilderten Fälle gilt: Das Festhalten an „alten Dingen“ hindert uns an einem klaren Blick für die eigentlichen Notwendigkeiten. Die gedankliche Öffnung ist es, die uns bei sich ändernden Rahmenbedingungen nach vorne bringt.  

In nächsten Teil der Serie geht es um die Frage, welche Bedeutung Sinnempfinden bei Veränderungen hat. So viel sei verraten: es wird hochinteressant. 

Teil 3 veröffentlichte ich wieder an dieser Stelle - und zwar am 18.01. Bis dahin wünsche ich Ihnen viel Freude mit den gewonnenen Erkenntnissen und vielleicht auch mit der einen oder anderen Umsetzung im Alltag. Halten Sie die Augen und Ohren für die Chancen durch Veränderungen offen!

Teil 3: 

Die Bedeutung von Sinnempfinden im Veränderungsprozess

Schon Heraklit sagte: „Nichts ist so beständig wie der Wandel." Deshalb ist es wie in Teil 2 (s. u.) beschrieben so wichtig, gedanklich offen für das Neue zu sein. Denn die Frage ist nicht, ob Veränderungen kommen oder nicht. Sie kommen definitiv und stetig. Die Frage ist, wie wir mit ihnen umgehen. Und dafür ist ein offener Blick für das Neue hilfreich. 

Ja, das klingt jetzt so leicht: Öffne einfach deinen Blick. Aber so einfach ist es eben doch nicht, wie wir am Beispiel mit der Münze in Teil 1 (s. ebenfalls unten) gesehen haben. 

Der Grund liegt darin, dass Menschen erst dann richtig offen für Veränderungen sind, wenn sie einen Sinn darin sehen. Mit anderen Worten: Es gilt, den Menschen und sich selbst zu verdeutlichen, welchen Sinn der Wandel/die Veränderung für sie hat. Das gilt im Privatleben. Das gilt gleichermaßen für das Berufsleben. Steve Jobs hat dazu einmal gesagt: „Der einzige Weg, um wirklich zufrieden zu sein, ist, etwas zu tun, von dem du überzeugt bist, dass es eine großartige Arbeit ist.“ Oder um es mit Viktor Frankl, dem Begründer der Logotherapie, zu sagen: „Wer ein Warum hat, erträgt fast jedes Wie.“ 

Von zentraler Bedeutung ist es also zu erkunden, wie sinnvoll Sie das empfinden, was Sie machen. Um dem nachzugehen, möchte ich Ihnen vier Fragen ans Herz legen, die auf recht einfache Art und Weise wesentliche Antworten auf die Sinnfrage geben können. Diese sind an Erkenntnisse der amerikanischen Organisationspsychologin Amy Wrzesniewski angelehnt, die als Professorin an der Yale University lehrt.

Die vier Fragen lauten: 

1. Wirksamkeit: Wie intensiv kann ich mich in meinem Umfeld (z. B. Unternehmen) einbringen? 

2. Selbstwerdung: Wie weitgehend kann ich in meinem Umfeld so sein wie ich bin? 

3. Das große Ganze: Wie intensiv tut mein Umfeld (z. B. der Arbeitgeber) etwas, um die Welt besser zu machen? 

4. Zugehörigkeit: Wie sehr decken sich meine Werte mit denen meines Umfeldes (z. B. meines Arbeitgebers)?

Das obige Schaubild veranschaulicht, wie die 4 Fragen zusammenhängen. Im Kern geht es darum, das eigene Sinnempfinden in den Dimensionen ich und andere sowie tun und sein zu ergründen. 

Um für sich Klarheit zu gewinnen, schlage ich Ihnen folgendes Vorgehen vor: 

Schritt 1: Fragen Sie sich für jede der vier Fragen, bei welchem Skalenwert auf einer Skala von 1 (=minimal) bis 10 (=maximal) Sie zufrieden wären. 

Schritt 2: Beantworten Sie dann die vier Fragen auf der gleichen 10er-Skala im Hinblick auf Ihren jetzigen, tatsächlichen Zufriedenheits-Ist-Zustand. 

Schritt 3: Ermitteln Sie die Differenz und überlegen Sie insbesondere bei den Fragen mit großen Soll-/Ist-Abweichungen, was Sie machen können, um Ihren Zielwerten näher zu kommen. Wo besteht Veränderungsbedarf, damit Sie mehr Sinn empfinden?

Um nach der Analyse in die Umsetzung zu kommen, können die drei klassischen Alternativen „Love it, change it, leave it“ helfen. 

„Love it“ bedeutet, dass Sie aus einem anderen Blickwinkel auf die Situation schauen und durch einen Perspektivwechsel (Reframing) die Situation anders, im Idealfall besser, sehen als es derzeit der Fall ist. Hierbei hilft häufig die Frage: Was ist das Gute an der Situation? 

„Change it“ bedeutet, dass Sie etwas an der Situation ändern, ohne die Situation zu verlassen. Sie verändern also „innerhalb des Systems“. Das wäre beispielsweise der Fall, wenn Sie im Unternehmen eine neue Aufgabe übernehmen. 

Wenn Sie sich für die „Leave it“-Alternative entscheiden, verlassen Sie die Situation nach dem Motto „Auf zu neuen Ufern“. In diesem Fall geben Sie dem Bestehenden keine Chance mehr, verlassen das bestehende System und gehen in ein neues System. Das wäre beispielsweise der Fall, wenn Sie von ihrem derzeitigen Arbeitgeber in ein anderes Unternehmen wechseln.

Wenn Sie notwendige Veränderungen annehmen und auch angehen, ist das immer ein guter Schritt, denn es bedeutet, dass Sie die Problemorientierung verlassen und in die Lösungsorientierung übergehen.

Im vierten und letzten Teil der Serie geht es darum, Nachhaltigkeit in den Veränderungsprozess zu integrieren. Was Nachhaltigkeit in diesem Zusammenhang meint und wie das geht - seien Sie gespannt auf  die Folge, die ich am 25.01. wieder an dieser Stelle veröffentliche.

Teil 4: 

Warum Nachhaltigkeit essentiell für den Veränderungsprozess ist

Mit Veränderungen  ist in aller Regel ein zusätzlicher Energieaufwand verbunden, den es zu händeln gilt. Dafür möchte ich Sie im vierten und letzten Teil der Serie sensibilisieren. Denn: Jeder von uns kann nur soviel Energie einsetzen wie zur Verfügung steht, nachwächst oder sich regeneriert. Das ist nach dem Duden die Definition für Nachhaltigkeit , weshalb Nachhaltigkeit oberstes Gebot ist. Alles andere geht auf die Gesundheit. 

Dies möchte ich Ihnen an einem plakativen Beispiel zeigen: Stellen wir uns einen ganz normalen Tag vor. Es stehen 24 Stunden zur Verfügung. Um eine Balance zwischen „Energie schöpfen“ und „Energie einsetzen“ zu schaffen, bedeutet dies rechnerisch, dass beiden Polen je 12 Stunden zur Verfügung stehen. Von den 12 Stunden „Energie einsetzen“ verbrauchen wir rund 8 Stunden für die Arbeit. Hinzu kommen in der Regel noch Fahrzeiten zur Arbeit und zurück, Haushalt, Kinder, Einkaufen, Organisatorisches, digitale Kommunikation etc.. Mit anderen Worten: In 12 Stunden sind diese ganzen Dinge realistisch betrachtet kaum umsetzbar. 

Wenn wir allerdings auf Grund dieser Tatsache Raubbau an den 12 Stunden „Energie schöpfen“ betreiben, z. B. indem wir weniger schlafen, geht das auf Kosten der Gesundheit, was letztendlich dazu führt, dass wir erst recht unsere „To Dos“ nicht mehr schaffen werden. Über diesen Weg erreichen wir nur, dass sich unsere Ressourcen erschöpfen. Also, am Zeitbudget „Energie schöpfen“ zu sparen ist keine gute Idee. 

Aber was können wir stattdessen machen? Es bleibt nur eine Möglichkeit: Die Dinge, die wir üblicherweise als Energieverbraucher betrachten, müssen mehr als bisher zum Energiespender werden! Wie geht das? 

Im beruflichen Kontext zeigt die sogenannte „New Work Bewegung“ einen Ansatz, die von Professor Frithjof Bergmann bereits in den 70er Jahren im Rahmen der Frage nach dem optimalen beruflichen Umfeld initiiert wurde. Der Kernsatz der Bewegung lautet: „Mach‘ die Arbeit, die du wirklich wirklich willst!“. Damit ist natürlich nicht gemeint, dass man alles ablehnen soll, was einem missfällt. Das wäre unrealistisch und mit Sicherheit kein Erfolgsmodell. Es geht eher darum, sich sein Umfeld im Rahmen der Möglichkeiten so angenehm wie möglich zu gestalten, um über diesen Weg produktiver und gleichsam zufriedener zu sein. 

Wenn man sich Studien zu der Frage anschaut, was Menschen im beruflichen Umfeld insbesondere glücklich macht (die Ergebnisse kann man guten Gewissens auch auf das Privatleben übertragen), so sind das gemäß der internationalen Studie Decoding Global Talent der Boston Consulting Group mit 366 Tausend Teilnehmern vor allem diese 10 Punkte : 

  • Gute Beziehung zu Kollegen 
  • Gute Work-Life-Balance 
  • Gute Beziehung zu Vorgesetzen 
  • Fort- und Weiterbildung
  • Karriereentwicklungs-Möglichkeiten
  • finanzielle Stabilität des Unternehmens 
  • Job-Sicherheit 
  • angemessene Entlohnung
  • Wertschätzung für meine Arbeit
  • Interessante Jobinhalte 


Lediglich ein Faktor der Top 10, nämlich die finanzielle Stabilität des Unternehmens, zählt zu den klassischen Unternehmenszielen. Alles anderes sind zutiefst menschliche Bedürfnisse. 

Wenn es also darum geht, eigentliche Energiefresser in Energiespender umzuwandeln, um damit das heute übliche Pensum an täglichen To Dos zu meistern, rate ich dazu sich ein berufliches Umfeld zu schaffen, in dem Ihr Umfeld auf diese Punkte wert legt. Dann besteht eine realistische Chance, im Energiefresser in Energiespender umzuwandeln. 

Aber wie macht man das? Wie erkennt man seine Energiefresser und –spender? Hierzu möchte ich Ihnen ein einfaches und zugleich wirkungsvolles Modell ans Herz legen, die sogenannten „Säulen der Identität“. 

Danach gibt es fünf Kriterien, die möglichst alle in einem zufriedenstellendem Maße erfüllt sein sollten, um zufrieden und damit in seiner Energie zu sein. 

  • Arbeit und Leistung 
  • Soziales Netz 
  • Gesundheit 
  • materielle Sicherheit 
  • Werte und Normen 


Diese sind in der obigen Abbildung dargestellt:

Ich stelle Ihnen das Modell anhand von typischen Fragen vor, die sich mit den einzelnen Säulen verbinden: 

  • Arbeit und Leistung: Passt das, was ich mache (z. B. Job, Hobbies …) und die von mir selbst und meinem Umfeld erwarteten Leistungen zu meinen Vorstellungen? Hier können beispielsweise die Arbeitszeit oder die Work-Life-Balance eine Rolle spielen. Im privaten Umfeld ist es beispielsweise ein Unterschied, ob ich sportliche Wettkämpfe als ein verbissenes Spiel um „Leben und Tod“ begreife oder dabei einfach nur eine schöne Zeit haben möchte. 


  • Soziales Netz: Habe ich ein privat wie beruflich ausreichendes soziales Netz? Habe ich zum Beispiel einen verlässlichen Freundeskreis oder Kollegen, denen ich vertraue?


  • Gesundheit: Achte ich ausreichend auf meine mentale wie körperliche Gesundheit? Treibe ich zum Beispiel ausreichend Sport oder schlafe ich genug? Oder: Trifft mein Arbeitgeber ausreichende ergonomische Vorkehrungen? 


  • Materielle Sicherheit: Bietet der Job oder sonstige Einkünfte mir ausreichend materielle Sicherheit? 


  • Decken sich meine Normen und Werte mit denen meines privaten und/oder beruflichen Umfeldes? Wenn für mich ein respektvoller Umgang ein Kernwert ist, stellt sich z. B. die Frage, ob Sie diesen Umgang in Ihrem Umfeld wiederfinden. 


Jetzt fragen Sie vielleicht, was das jetzt mit Energiefressern und –spendern zu tun hat? Nun, wenn die Situation oder das Umfeld nicht Ihren eigentlichen Vorstellungen entspricht, entwickeln sich die einzelnen Säulen oder Teile davon zum Energiefresser. Wenn Sie hingegen zu dem Schluss kommen, dass die Säulen im Großen und Ganzen genauso sind wie es es sich vorstellen, werden Sie zum Energiespender.

Deshalb: Wenn Sie Ihre Energiespender und –fressern auf die Spur kommen wollen, lade ich Sie ein folgende Übung für sich zu machen: 

  1. Überlegen Sie bitte einmal pro Säule, was Ihre beruflichen (oder auch privaten) Energiespender und –fresser sind. Notieren Sie die Energiespender und –fresser pro Säule. 
  2. Nachdem  Sie pro Säule die Energiespender und –fresser notiert haben, ordnen Sie diese auf einer Skala von 1 bis 5 (Energiespender) und -1 bis -5 (Energieräuber) ein. Was sind Ihre Hauptenergiespender und –fresser? 
  3. Schließen danach pro Säule ein Gesamtfazit. Dazu geben Sie der Summe Ihrer Energiespender als Paket einen Wert zwischen +1 und +5. Danach machen Sie selbiges für das Paket der Energiefresser auf einer Skala von -1 bis -5. 
  4. Im Ergebnis werden Sie erkennen, bei welchen Säulen Sie derzeit insgesamt gut unterwegs sind und welche Säulen es zu verbessern gilt. Und Sie haben die Ansatzpunkte, an denen Sie arbeiten können. Konkret heißt das: Ausbau der Energiespender und Reduzierung der Energiefresser durch die Alternativen Love it, Change it, Leave, die wir bereits kennengelernt haben. 
  5. Ein abschließender Tipp: Wiederholen Sie diese Übung in regelmäßigen Abständen, z. B. monatlich. So erkennen Sie für sich eine Entwicklung.


Was möchte ich Ihnen als Fazit der Serie auf den Weg geben: Vor allem hoffe ich Ihnen gezeigt zu haben, dass Veränderungen grundsätzlich etwas Gutes sind, denn sie geben uns die Chance, uns weiterzuentwickeln und weitere schöne Facetten des Lebens kennenzulernen. 

Dafür bedarf es der Offenheit für Neues. Nach dem Motto „Man sieht nur was man sieht“, möchte ich Sie ermuntern, Ihre Sinne für Neues zu öffnen und neuen Denkansätzen zuversichtlich gegenüberzustehen. 

Dafür bedarf es häufig gar keines radikalen Wechsels. Häufig sind die notwendigen Veränderungen mit den bestehenden Ressourcen zu schaffen. Man muss sie nur sehen! Manchmal bedarf es aber auch einer Systemveränderung, weil die Herausforderung mit denbestehenden Mitteln nicht gemeistert werden können. Aber auch hier haben wir gesehen, dass dies kein Grund für Verzweiflung ist. Auch eine Systemveränderung – sei es eine Erweiterung oder auch die Konzentration auf das Wesentliche – lässt sich vollbringen. 

Um Veränderungen mit wirklichem Elan anzugehen, ist es weiterhin wichtig, einen Sinn darin zu sehen. Wenn jemand einfach nur behauptet, dass eine Veränderung sinnvoll wäre, Sie diesen Sinn allerdings nicht nachvollziehen können, werden Sie immer gedämpft an der Veränderung arbeiten. Fordern Sie  Gründe ein, warum die Veränderung sinnvoll ist. 

Abschließend denken Sie daran, dass Veränderungen einen zusätzlichen Energieaufwand bedeuten, denn Sie verlassen bekannte Wege und damit routinierte Abläufe. 

Hier gilt es zu berücksichtigen, dass Sie im Sinne der Nachhaltigkeit nur soviel Energie einsetzen können wie Ihnen über den Veränderungsprozess zur Verfügung steht. Deshalb bitte ich Sie zu bedenken, dass Veränderungsprozesse in aller Regel ein Marathon sind und keine Kurzstrecke.